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Ce que peut apporter le Big Data aux DRH 


Ce que peut apporter le Big Data aux DRH
Par la Rédaction ORSYS

Le Big Data recèle de nombreux cas d’usage insoupçonnés. L’analyse statistique d’un grand volume de données permet, en marketing, de mieux cerner les attentes des consommateurs. Ce qui s’applique à la relation client peut être transposé en entreprise dans la gestion des ressources humaines. L’employé étant en quelque sorte un client de la DRH. Pour le meilleur ou le pire.

Recrutement et Big Data

Cela commence par le recrutement ! Le Big Data peut repêcher des candidats aux parcours atypiques en allant au-delà des mots-clés contenus sur un CV (diplômes, emplois exercés…). En parcourant les profils sociaux d’un postulant, il est ainsi possible de caractériser une compétence. Mais aussi des qualités relationnelles qui seront ensuite ou non validées en entretien !
A l’inverse, un employeur peut décider de recruter une armée de clones en modélisant le profil type de salariés réussissant parfaitement dans leur mission. Et d’aller chercher sur le marché du travail des personnes s’en approchant.
Par exemple, les meilleurs informaticiens en interne ont suivi telle formation initiale. Ils ont débuté dans une start-up. Ils pratiquent tels hobbies. Une approche qui va plus loin encore que la cooptation.

Prévenir la démission des « hauts potentiels »

Une fois le candidat recruté, le Big Data peut épauler la DRH dans la gestion de carrières. Après avoir cartographié les compétences existantes dans une organisation, il est possible d’établir des passerelles entre les souhaits exprimés par le salarié et les descriptifs des postes à pouvoir. Puis, déclencher derrière les actions de formation ou de promotion pour favoriser la mobilité fonctionnelle et/ou géographique.
Ce suivi est particulièrement précieux pour les « hauts potentiels » que l’entreprise souhaite retenir. Le Big Data permet d’anticiper les risques de démotivation ou de démission en détectant chez ces salariés « VIP » des signaux révélateurs d’un mal être. Comme, par exemple, demander à solder son plan épargne entreprise. Une analyse comportementale qui se rapproche de celle utilisée par les opérateurs de téléphonie mobile pour réduire le taux d’attrition chez leurs abonnés.

Big Data pour anticiper

L’analyse de l’historique des absences sur plusieurs années couplée à des prévisions épidémiologiques peut aussi aider une DRH à anticiper une poussée d’absentéisme. Et de prendre, en amont, les mesures adéquates (recours à l’intérim, signature de CDD…).
Enfin, en s’appuyant notamment sur des études de prospectives, le Big Data peut aider la DRH dans la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC). Et anticiper le type de ressources que son entreprise aura besoin dans les 5 ou 10 ans à venir. Ainsi que les actions de montée en compétences voire de reconversion que cela suppose.

Un algorithme pour décider qui sera promu

Selon une étude de Quantmetry, Digilab RH et Althéa Groupe, 80% des responsables RH n’ont jamais eu recours au Big Data dans le cadre de leur activité. Mais 34% y trouvent un intérêt, notamment pour les prises de décision, la connaissance des salariés et l’appréhension des tendances.
Parmi les freins évoqués, on trouve l’absence de cadre légal quant à l’utilisation des données personnelles. Les technologies actuelles permettent de brasser l’immense réservoir de données internes (entretiens de fin d’année, enquêtes de climat social…). Données que la DRH n’exploite que partiellement. Elle permettent aussi d’étendre son champ d’action aux données de la sphère privée.
De plus, ce que publie un salarié sur sa page Facebook ou sur son blog personnel pourrait se retourner contre lui. Ainsi, des licenciements ont déjà été intentés suite à des propos dénigrant un employeur sur les médias sociaux.

Quels risques ?

Par ailleurs, Le Big Data présente le risque d’« ubérisation » de la fonction RH. Un algorithme décidant à sa place qui sera recruté, formé ou promu. Sans aller à cette extrémité, la connaissance pointue des ressources d’une entreprise pousse également la DRH dans ses retranchements.
En conséquence, elle ne peut plus se cacher derrière son petit doigt en prétextant qu’elle ne savait pas que tel individu répondait parfaitement à un poste à pouvoir. Ou que tel autre avait des velléités de départ. Formez-vous !


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